MEMORANDUM SLFP 2014

Le SLFP estime que les citoyens de ce pays ont droit à un secteur public performant. C’est pourquoi il faut abandonner l’idée que dans les périodes où il faut faire des économies, le secteur public représente pour les dirigeants l’éternelle vache à lait, dans lequel on peut à satiété trancher et élaguer. Le gouvernement doit mettre à disposition tous les moyens, humains et matériels, pour que les fonctionnaires puissent exécuter leurs tâches dans des conditions optimales.  

Les fonctionnaires sont quotidiennement au service de toute la population, ils méritent donc bien plus de considération que celle que le gouvernement précédent leur a réservée. D’ailleurs dans les temps de crise où il n’y avait pas de gouvernement ce sont eux qui ont veillé à ce que ce pays continue à fonctionner.

Le mémorandum qui suit vise à mettre l’accent sur la vision du SLFP dans tous les secteurs du service public.

GÉNÉRAL

Les négociations entre les partenaires sociaux dans le secteur public doivent être pleinement respectées et doivent montrer toute leur valeur. C’est pourquoi le comité A doit être revalorisé. Il est nécessaire de le transformer en une instance par analogie avec le CNT. Aujourd’hui les accords intersectoriels restent d’ailleurs souvent lettre morte parce qu’ils ne sont pas contraignants. Au CNT toutefois, les cct ont force de loi de sorte qu’elles sont applicables de plein droit.  

Bien qu’une modernisation du statut administratif s’impose, la nomination définitive doit rester la règle.  Ce n’est que dans des cas exceptionnels que l’on peut faire appel à l’emploi contractuel. Le travail par intérim doit être totalement exclu, sauf dans des cas spécifiques et pour des tâches entre autre de caractère temporaire. Il est évident que l’emploi à plein temps mérite dans tous les cas la priorité, les emplois à temps partiel ne sont possibles qu’en concertation avec le travailleur. Les jobs dits du type Merkel ou hambourgeois sont totalement impensables, en premier lieu parce qu’ils sont sous-payés et parce que dans de nombreux cas ils font plonger dans la pauvreté ceux qui doivent y accéder souvent contraints et forcés.  De par la limitation dans le temps annoncée des indemnités de chômage, les chômeurs seront d’ailleurs contraints d’opter pour de tels emplois. En outre, il faudra s’atteler au balisage de la carrière des fonctionnaires.

Le nouveau gouvernement devra porter son attention sur les conséquences pour la fonction publique après la sixième réforme de l’Etat et plus particulièrement sur le financement des compétences à transférer.
Un premier pilier fort  doit rester la base de la pension du personnel et la spécificité du régime de pensions du secteur public doit être respectée. Au cours des dernières années est né un consensus autour d’un certain nombre de principes, qui constituent la base d’un cadre légal relatif à un règlement de pension complémentaire pour les personnels contractuels (deuxième pilier), sans que cela ne mette en péril la statutarisation du personnel ou le régime légal des pensions.
Ces principes doivent être fixés dans une loi-cadre, de façon à ce que par la suite, au plan sectoriel, les accords nécessaires puissent être pris en vue de la concrétisation d’une telle mesure.
Les pensions faibles doivent être améliorées par une augmentation des  minima.
L’assimilation des périodes de troisième circuit du travail, de chômeurs mis au travail et de cadre spécial temporaire pour la constitution de la pension du personnel de l’Etat ne serait rien de plus que la reconnaissance d’une réalité.

La prime de fin d’année doit être transformée dans tout le secteur public en un treizième mois à part entière
Le droit constitutionnel de liberté d’association et de liberté d’expression doit être appliqué sans restriction. Ces droits incluent aussi le droit de grève. L’arme de la grève représente pour le SLFP le moyen ultime  auquel il n’a recours que lorsque les autres moyens sont épuisés. Les solutions doivent d’abord être recherchées et de préférence trouvées à la table de négociations. Pour cela il faut que chacun, et surtout l’autorité elle-même, soit disposé à rechercher des solutions.
Au cours des dernières années, des accords ont été conclus dans presque tous les secteurs entre les syndicats et l’autorité pour mettre fin aux grèves sauvages. Ces accords ont limité les grèves sauvages de manière drastique. Une action spontanée reste cependant toujours possible, entre autre à la suite de faits graves. De telles actions, qui sont souvent un exutoire nécessaire pour le personnel touché, ne sont jamais à exclure et pour ce qui concerne le SLFP, elles sont défendables. Le SLFP continuera cependant de s’opposer par tous les moyens à tout service minimum imposé unilatéralement.

FÉDÉRAL

SERVICES FÉDÉRAUX

Le SLFP revendique une fonction publique fédérale performante et de qualité. Fonction publique fédérale, composée de femmes et d’hommes compétents et suffisamment formés.

Le pouvoir public doit être un employeur attractif, ayant pour but la qualité du service rendu au public.
Pour y arriver, il doit développer une politique axée sur une plus grande qualité des conditions de travail, un développement des compétences accrues et une perspective de carrière qui permette l’épanouissement des membres du personnel des services publics fédéraux.

Pour y arriver, les autorités politiques et administratives doivent s’engager à mener une politique qui ne se contente pas d’une vision simpliste essentiellement dictée par les économies budgétaires à réaliser coûte que coûte et ce au détriment de la qualité du service rendu au public.

Tendre vers l’excellence n’est possible que si le gouvernement fédéral dégage suffisamment de moyens pour mettre en œuvre ce but. A titre d’exemple, la fraude fiscale ne sera combattue efficacement que s’il y a suffisamment de moyens techniques et humains à disposition.

Constats
Le vieillissement de la population touche également la fonction publique en général et la fonction publique fédérale en particulier.
Une attention particulière doit être portée au renouvellement des effectifs.
Nous avons connu ces dernières années de grandes restrictions en matière de recrutement, au point qu’aujourd’hui certains services publics fédéraux ont du mal à assurer leurs missions premières.
En matière d’offre d’emploi et à cause du vieillissement de la société en Belgique, la fonction sera tôt ou tard en concurrence avec le privé, non pas en matière d’offres de service, mais bien en matière d’offre de travail pour les personnes arrivant sur le marché de l’emploi.
La fonction publique fédérale doit être attractive aussi bien au point de vue salarial que des possibilités de développement de carrière ou d’autres avantages permettant un épanouissement des travailleurs.
La formation continuée du personnel est également un moteur d’épanouissement et le SLFP constate qu’elle est presque toujours oubliée.

Dialogue social et revendications
Lors de la dernière législature, le SLFP a constaté une dégradation du dialogue social.
Des réformes de carrières ont été imposées plus que concertées. Ce qui est une rupture du  modèle belge du dialogue social au sein de la fonction publique.

Les réformes des carrières annoncées comme essentielles pour la fonction publique, ne sont dans les faits que destinées aux agents et membres du personnel recrutés à partir du 1er janvier 2014. Tous les autres membres du personnel ont été placés en carrière d’extinction, soit la majorité des 72.000 membres du personnel.

Cette nouvelle carrière, axée sur l’évaluation, a été rejetée par toutes les organisations syndicales. Elle conduira également à un surcoût budgétaire en 2017, avec pour conséquence de nouvelles économies à réaliser.
Le système qui vient d’être implémenté ne répond aucunement aux attentes ni des travailleurs de la fonction publique, ni des administrations, ni finalement aux buts recherchés par le politique.

Le SLFP demande dès lors au futur nouveau gouvernement fédéral une renégociation de l’ensemble des carrières et du système d’évaluation qui y est lié.

Cette négociation devra se faire dans le respect du statut syndical applicable au sein de la fonction publique fédérale, en tenant compte de tous les paramètres qui permettent d’avoir une fonction publique fédérale de qualité, performante et efficiente.

Autre dossier, celui de la régionalisation et communautarisation de services fédéraux suite à la 6ème réforme de l’Etat. En lieu et place de s’atteler immédiatement à ce dossier, engendrant de grandes craintes des membres du personnel concernés, l’autorité a attendu les dernières semaines de la législature pour lancer la négociation.
La conséquence de ce refus de concerter au plus tôt a été le rejet unanime par les organisations syndicales de ce projet.
Le SLFP déplore cette occasion manquée d’avoir été proactif dans un dossier aussi important.

Le SLFP demande dès lors au futur gouvernement une attention et une approche plus respectueuse du personnel des services publics fédéraux et du statut syndical dans tous les dossiers relatifs aux transferts de compétences. Ce ne sont pas uniquement des matières, mais aussi des personnes qui sont directement concernées.

DÉFENSE

Depuis maintenant près de deux années, notre groupe prône une vision durable pour la Défense et a élaboré pour cela un plan fédéral de bataille. Aujourd’hui, en cette année 2014, l’heure est à l’action.

Pour ce faire, l’action syndicale doit s’articuler autour des trois principes fondamentaux du développement durable : l’aspect social de par la défense des intérêts du personnel, l’importance du versant économique indispensable à la garantie de la pérennité des entreprises ainsi que le respect de la cause environnementale. Ces trois principes ne doivent pas être mis en concurrence mais bien appréhendés comme faisant partie d’un tout. Ainsi, ils se retrouvent concrètement dans chacun des trois axes suivants, axes qui représentent les domaines d’action primordiaux au sein de la Défense pour notre groupe :

  • La prépondérance du bien-être pour favoriser la santé et la sécurité du personnel.
  • Le renforcement de l’efficacité opérationnelle pour favoriser le développement et la modernisation de la structure.
  • L’importance de la gestion participative pour favoriser les conditions d’exercice du droit syndical.

Voilà la voie du syndicalisme toute tracée…

1er axe : Bien-être du personnel

  • Reconnaissance des efforts fournis et des peines subies :

La vie d’un membre du personnel de la Défense implique des risques que cela soit en opérations ou lors des activités professionnelles au quartier et ils ne peuvent pas être minimisés ou ignorés ! La politique propre au bien-être au sein de la Défense est relativement récente et ne date que d’une dizaine d’années. Or, nous ne pouvons pas négliger cet aspect car il est primordial que l’ensemble du personnel évolue dans un environnement de travail en toute sécurité en se sentant bien et protégé.
Malgré cette tardive prise de conscience, force est de constater que celle-ci n’est pas suffisante et nous le déplorons lors d’évènements tragiques.

Etant donné la dangerosité (dans certains cas) et la pénibilité des activités au sein de la Défense,  des analyses de risques sur les situations de travail mais également sur les projets, devraient être réalisées. Les mesures de prévention proposées par la Défense ou encore le délai dans lequel des analyses de risque complémentaires seront menées au niveau local, mériteraient également une attention particulière.
De plus, il est indispensable d’assurer un suivi de la santé de l’ensemble du personnel de la Défense. Ces personnes doivent se rendre régulièrement à la médecine du travail et ce, tout au long de leur carrière mais, est-il vraiment impossible de déceler la présence de certains facteurs indicateurs de mal-être ou encore  d’accentuer le  suivi de chacun d’entre eux pour éviter que des situations dramatiques se produisent ?  
Des études approfondies sur les décès, les suicides et les maladies au sein de la Défense nous permettraient de pouvoir connaître les véritables chiffres des victimes mais aussi de comprendre au maximum l’origine et les causes.

  • Égalité des genres :

La diversité a trait à toutes les différences possibles. Elle s’inspire de la plus-value apportée par ces différences. Cela implique non seulement l’acceptation de différences entre groupes mais également entre individus. Il s’agit donc de créer un environnement de travail dans lequel tous les collaborateurs ont l’occasion de s’épanouir et d’ainsi utiliser le potentiel de chacun.
Il est essentiel de prendre en considération les multiples types de personnes travaillant à la Défense : qu’il s’agisse de différences ayant trait à la conviction  philosophique, les origines nationales ou encore les préférences sexuelles mais également le personnel malade, le personnel âgé, handicapé et les militaires d’ « avant 2000 » (travailleurs faibles) ainsi que les délégués syndicaux qui œuvrent dans cette structure.

La Défense devrait s’attacher à davantage promouvoir activement la diversité en son sein.  En acceptant les différences de chacun, en s’adaptant par des méthodes propres à chaque type d’individus, nous pourrions assurer un véritable ascenseur social pour que tous aient les mêmes chances d’y arriver.

2ème axe : Efficacité opérationnelle

  • Gestion adéquate des compétences :

Nous possédons des collaborateurs hautement qualifiés, avec des spécialisations spécifiques occupant des fonctions particulières. Atteindre avec eux de bons résultats ne pourra être garanti que par de bonnes méthodes de gestion cohérentes.
Il serait donc nécessaire de pouvoir compter sur un développement de la gestion interne à la Défense qui apporterait les solutions adéquates aux divers obstacles constatés mettant à mal le  fonctionnement des Forces Armées.

  • Adaptation à la société actuelle

Il est également essentiel et primordial de s’axer sur le recrutement et la formation des jeunes.
Ce qu’il manque dans la structure c’est sa non-évolution en interne, la nouvelle génération n’est pas celle d’il y a 50 ans, le monde a changé et les comportements également tout comme les habitudes.
Le challenge est la gestion de l’arrivée des nouvelles recrues ainsi que les formations dispensées qui, sur une période moins longue, permettent une disponibilité et une entrée en fonction plus rapide.  
Réduire le temps de formation sans toucher à sa qualité éviterait la redondance de certains modules  comme cela est actuellement le cas. Mais aussi la fréquence de recrutement: trimestriellement, nous assistons à des départs en retraite diminuant logiquement les effectifs au sein de la structure. Multiplier par deux les périodes d’incorporation à la Défense serait une option envisageable et nous permettrait de tendre à un meilleur équilibre.

3ème axe : Gestion participative

  • Mise à disposition systématique de moyens nécessaires et adéquats aux délégations syndicales :

De nombreuses déclarations de bonnes intentions, des promesses d’engagements et de multiples  directives  dont l’exécution reste, le plus souvent lettre morte, s’expliquent par un manque de moyens ou une évidente mauvaise volonté.  
Notre organisation s’efforce chaque jour de respecter le principe de réciprocité : nous faisons ce que nous demandons à l’employeur Défense, nous restons cohérents et transparents dans nos décisions et dans nos actes et ce, quoiqu’il se soit produit, qu’il se passe actuellement ou qui aura lieu dans le futur. Principe qui gagnerait à être appliqué par la Défense.

  • Droit à l’information :

La transparence des actions entreprises envers les multiples et diverses parties composant la Défense est incontournable.
Il apparaît comme indispensable de respecter les valeurs définies au sein de l’organisation et de faire preuve d’une réelle volonté d’impliquer les délégations syndicales comme des parties prenantes dans la gestion journalière de la Défense.

POLICE

Pour le SLFP, les points repris ci-dessous sont primordiaux :
Une revalorisation barémique du secteur policier, au moins pour les échelles les plus basses. Le secteur policier, toutes catégories confondues, n’a plus vécu de revalorisation barémique depuis 15 ans. Il est de première importance de rendre le secteur attractif, et certainement pour le corps opérationnel, vu les effets de la pyramide des âges qui vont intervenir essentiellement durant la législature à venir.

Une solution négociée au problème Copernic: on ne peut pas attendre une décision de Justice qui serait défavorable à l’Etat sous peine de provoquer un énorme déséquilibre budgétaire non seulement pour le ministère de l’intérieur, mais pour l’Etat dans son ensemble. Il est donc préférable que les partis de la majorité future s’entendent pour une solution négociée.
Une garantie du maintien de la dispense “pension/âge préférentiel” pour le secteur policier, car la pénibilité de l’emploi ne doit pas être démontrée et elle justifie que les membres du personnel opérationnel du secteur policier soient dispensés des conditions générales et de toute modification pouvant intervenir à l’avenir.

La mise en place d’une mesure transitoire pour quelques 2.500 personnes du cadre opérationnel qui ne disposent pas du critère “pension/âge préférentiel” dans leur ancien statut, et qui par conséquent ne se trouvent pas dispensés comme leurs collègues. Nous pensons à un congé préalable à la pension (de 60 à 62 ans) à 85% du traitement brut, car ces personnes souffrent tout autant que leurs collègues de la pénibilité de l’emploi.
Un service policier à la population vraiment plus efficace:

  • Par la révision de la norme KUL
  • Par la garantie de la satisfaction réelle de la norme fonctionnelle;
  • Par la mise en œuvre d’un système informatique commun à tous les policiers;
  • Par la finalisation totale, en ce compris le volet “justice et sanctions” du dossier “violence contre les policiers” dans la philosophie réelle qu’il faut lui donner.

La mise en place et la garantie du maintien d’un encadrement solide et compétent pour les collègues en première ligne. En effet, nous devons remarquer que de plus en plus, de jeunes collègues sont planifiés de service ensemble, cumulant quelques fois à peine un an d’expérience  à eux deux, sans qu’ils aient proche d’eux un membre du cadre de base ou mieux encore un membre du cadre moyen pour les assister de son savoir et de son expérience. Il est clair que ces derniers doivent eux aussi bénéficier de l’encadrement d’officiers, qu’on ne voit plus sur le terrain que de nuit les week-ends, et trop souvent dans le cadre d’une philosophie de contrôle mais pas dans une volonté d’assistance et de soutien. On pourrait ainsi s’inspirer de l’exemple Hollandais ou tout membre  du cadre (supérieur) doit prester chaque année un minimum de service de première ligne comme agent de constatation.

ENTREPRISES PUBLIQUES

BELGACOM

Le SLFP, Groupe Belgacom, souhaite mettre en exergue la politique financière totalement débridée menée durant ces dernières années.
D’une part, L’Etat belge demande à Belgacom d’assurer un service à la clientèle sans failles, d’autre part, il contraint l’Entreprise à lui verser chaque année un dividende dont l’importance met en péril sa politique d’investissement ce qui, à court terme, risque d’avoir un effet totalement négatif non seulement sur la capacité de l’entreprise à assurer ce service, mais également sur les membres du personnel de Belgacom dont le nombre a été réduit de moitié en l’espace de 20 ans !
Actionnaire à concurrence de 53,51 %, il est donc grand temps que l’Etat réalise que la politique financière menée jusqu’à présent risque d’avoir de lourdes conséquences s’il lui venait à l’idée de poursuivre dans la même voie.

Bien que la position adoptée par le Conseil d’Administration à ce sujet en février dernier et visant « à limiter » les dividendes pour les prochaines années tend à nous rassurer, nous exigeons que l’Etat fasse dorénavant preuve de réalisme en ce domaine et cesse de contraindre une entreprise publique autonome à continuer de renflouer les caisses de l’Etat en vidant les siennes !

Comme déjà mentionné ci-avant, le nombre de membres du personnel n’a cessé de diminuer au cours des années. Cette hémorragie doit cesser !

Malgré la succession d’un nombre invraisemblable de restructurations / réorganisations depuis 1991, ces membres du personnel ont fait preuve d’énormément de patience et de volonté jusqu’à présent – les résultats de l’Entreprise le démontrent à souhait – mais il ne faut pas dépasser certaines limites. Dans certains secteurs d’activité de Belgacom, ces limites sont atteintes et il serait suicidaire d’aller plus loin : cela aurait immanquablement un impact négatif sur les résultats, mais également sur les obligations de la société vis-à-vis de sa clientèle. Nous invitons plutôt nos gouvernants à réfléchir à rémunérer à leur juste valeur les prestations de ces travailleurs et à la manière de garantir leur emploi puisqu’ils ont fait en sorte qu’il ait été possible de verser des dividendes aussi mirobolants qu’extraordinaires en dépit des risques que cela faisait courir à l’Entreprise. Et pourtant, Belgacom, ainsi privée d’une partie de sa capacité d’investissement pourtant bien nécessaire afin de faire face à la concurrence effrénée qui règne dans le domaine des télécommunications, a réussi ce défi ! Mais à force de presser le citron, on n'a plus de jus et il ne nous reste que nos pépins à contempler.
Et enfin, le SLFP, Groupe Belgacom, continue de s’opposer à toute forme de privatisation plus poussée de Belgacom ! Non seulement, l’Entreprise et son personnel ont suffisamment démontré qu’ils sont flexibles à souhait, mais comme déjà énoncé ci-avant, ils ont déjà tant contribué à l’amélioration des finances de l’Etat et sont bien décidés à continuer de le faire, à condition que ce soit de façon réfléchie et que cela ne mette pas en péril leur avenir commun. Vendre ne peut se faire qu’une seule fois ! Belgacom apporte son aide financière à l’Etat sous formes de dividendes et d’impôts sur les sociétés depuis 1991 !

Il ne faut pas non plus oublier l’impact de l’Europe dans les mesures qui font mal chez Belgacom : durée limitée des contrats, libre concurrence, suppression du roaming, … A quoi devons-nous nous attendre !?
Messieurs les politiques, consultez avant de décider !
La vérité et l’efficacité feront meilleur ménage !

BPOST

Dans un environnement où les volumes sont en diminution, il devient très difficile de continuer à distribuer le courrier à un prix acceptable, et certainement si le nombre d’acteurs continue d’augmenter sur le marché.
Par contre, le courrier restant devient de plus en plus important. Jimmy Carter, ex- président des Etats-Unis, déclarait récemment que pour les affaires importantes il renonce à l’Internet  en raison d’un manque de sécurité.
C’est précisément la raison pour laquelle il est important que le courrier postal reste entre les mains  d’un seul service contrôlable et de qualité, qui offre la garantie de respecter la confidentialité du courrier. C’est précisément pourquoi, en raison de la mission sociale  que le facteur traditionnel continue de remplir, nous plaidons pour le renforcement de la mission publique de Bpost et son maintien dans le secteur public.

Nous insistons en même temps pour que les dirigeants veillent chacun à leur niveau à un “social level playing feeld” qui veille à ce que des gens qui travaillent ne tombent pas dans la pauvreté. La distribution de journaux, de petits paquets et de lettres doit se faire par des travailleurs sous contrat d’emploi et non par de (faux) indépendants.
Surtout si en plus on paie un minimum à ces (faux) indépendants pour l’exécution de ces tâches, on mène une concurrence faussée, et on fait verser ces gens dans la pauvreté, parfois dans l’immédiat mais certainement à un âge plus avancé.

En vue de sauvegarder la liberté de la presse et dans le cadre de l’Intérêt Général, le gouvernement doit se porter garant pour une distribution des journaux sur tout le territoire du pays, et pour tous les habitants du royaume, à des prix démocratiques, accessibles à tous les éditeurs. C’est pourquoi il est important que cette tâche soit confiée à un seul opérateur afin de pouvoir garantir un prix uniforme pour tout le pays. Qui le peut mieux que Bpost?

Un service public indépendant ne peut être garanti que par des fonctionnaires assermentés politiquement indépendants.
Le démantèlement du nombre de fonctions garantissant cette indépendance conduira à l’arbitraire et à la perte de qualité. Dans les statuts aussi les outils nécessaires sont prévus afin d’offrir les garanties pour qu’un travailleur apporte une certaine productivité, loyauté et qualité. La rotation importante régnant chez le personnel nous conduira précisément vers moins de stabilité, moins de qualité et plus de mécontentement de la part du travailleur, mais aussi et surtout de la part du citoyen.

Le gouvernement doit veiller à ce que chaque commune maintienne au moins un bureau de poste dans lequel à côté d’un assortiment de base soit également prévu un service bancaire au profit de tous les habitants.

Le SLFP groupe poste veut qu’une nouvelle vie soit insufflée au comité des entreprises publiques autonomes et que notre organisation y soit valablement représentée.

Il est généralement connu que le travail de nuit est une charge pour la santé. Les espérances de vie sont moindres et plusieurs risques de santé sont liés au travail de nuit. Plusieurs études vont dans le même sens. C’est pourquoi nous demandons une attention particulière pour cette catégorie de travailleurs et en particulier, vu que leur espérance de vie est remarquablement inférieure à la moyenne, un tantième préférentiel pour la constitution de leur pension.  

SNCB

Vous trouverez ci-après les revendications du groupe Cheminots du SLFP pour la prochaine législature:

  • Maintenir l’unicité de l’entreprise et renforcer ses moyens pour faire face à une demande de plus en plus élevée des différents segments de la société (voyageurs et marchandises) ;
  • Le SLFP est contre l’instauration d’un service minimum mais est pour un service de qualité maximum. Le rail public belge doit adopter une attitude offensive pour conquérir de nouveaux marchés ;
  • Adopter un contrat de gestion strict avec des garanties de réalisation d’objectifs imposable aux nouvelles sociétés Infrabel et SNCB ainsi qu’à leur entité commune HR Rail afin de préserver les missions de service public ;
  • Maintenir le régime statutaire actuel pour les agents en place et pour les futurs engagés par ces sociétés, les postes contractuels devant rester marginaux ;
  • Revenir à une société des chemins de fer intégrée dans le respect des règles européennes ;
  • Rejeter la libéralisation du service intérieur de voyageurs qui sera synonyme de régression sociale ;
  • Donner les moyens à la nouvelle SNCB pour mettre en place un plan de mobilité ambitieux qui répond au plus près aux attentes de ses clients;
  • Accélérer la mise en place du RER ;
  • Réinvestir dans les installations destinées au transport de marchandises afin de proposer des alternatives attrayantes à la route ;
  • Etre la référence en matière de défense de l’environnement ce qui implique une politique de mobilité douce qui privilégie les transports en commun dont notamment le secteur ferroviaire.
LES RÉGIONS

BRUXELLES

Administrations locales et régionales

Evolution de la Charte Sociale.
L’ordonnance de mars 2014 a été signée par les ministres Bruxellois modifiant la Nouvelle loi communale.
Si nous pouvons accepter la possibilité de mettre fin à une relation de travail avec un agent statutaire lorsque celui-ci fait l’objet de deux évaluations défavorables successives, il est primordial que la chambre de recours fasse preuve de totale indépendance, dans l’état actuel des choses, le secrétaire communal détient une voix prépondérante.  Nous sollicitons la compétence d’un juge indépendant.

Notre position sera identique pour les hôpitaux publics de Bruxelles (réseau Iris), le nouveau règlement concernant le licenciement du personnel statutaire prévoit que seul le Directeur général a le droit de décision, après avis de la commission de recours interne.  Nous réfutons cette application.

La formation reste l’objectif primordial dans la bonne gouvernance du personnel tout comme la mise en place d’une mobilité interne.
Nous ne pouvons marquer notre accord sur la possibilité que toutes les fonctions soient ouvertes au recrutement et à la promotion.  Cela détruirait l’espérance pour un agent en fonction d’une perspective d’évolution de carrière.

Enfin, cette pratique qui autoriserait le conseil communal d’exiger lors de toute nomination définitive des membres du personnel communal que les intéressés aient leur résidence effective sur le territoire communal.  Cette décision serait totalement illégale au vue de la jurisprudence du Conseil d’Etat et de la Cour Européenne.
Nous restons convaincus que les activateurs financiers en vue de favoriser la statutarisation restent un moyen de garantir la pérennité du système des pensions des fonctionnaires.
Bien que la crise a fortement aggravé la situation financière des pouvoirs locaux, il ne faut pas renoncer à revoir les barèmes de certaines catégories de personnel, il n’est pas non plus négligeable de faire l’analyse des tensions entre les différentes échelles de traitements.
Notre organisation espère que vous voudrez bien soutenir un certain nombre d’amendements.

Région de Bruxelles-Capitale

Introduction
Bruxelles, ville région, internationale, une région carrefour, et un centre institutionnel et administratif ainsi qu’une ville portuaire.

Constat
La situation socio-économique de la Région de Bruxelles-Capitale reste difficile. Le service public est l’instrumentation des politiques du gouvernement.

Définir les priorités
Pour le SLFP Région de Bruxelles-Capitale, il est essentiel que le Gouvernement de la Région puisse dégager des priorités et s’engager à mener une politique en faveur de la fonction publique régionale qui ne se contente plus d’une vision simpliste et simplement budgétaire. Il faut une gestion efficace de la fonction publique.

Le pouvoir public doit être un employeur attractif ayant la qualité des conditions de travail, la compétence, l’efficience comme but.

Le SLFP Région de Bruxelles-Capitale plaide également en faveur d’une plus grande transparence, justification et simplification des actes administratifs de l’autorité en vue d’une plus grande équité et une meilleure accessibilité à la fonction publique et la carrière.
Le développement des extrémismes, quelles que soient leurs tendances, reste préoccupant.
Pour le SLFP - Région de Bruxelles-Capitale, les extrémismes constituent une menace pour la démocratie et les libertés individuelles. Lutter efficacement contre l’extrémisme, exige avant tout également de s’attaquer aux causes.

La dimension multiculturelle particulière de la Région implique une attention spécifique aux questions liées à la présence de populations d’origines diverses. Une politique ouverte d’intégration et de non-discrimination doit contribuer à donner à chaque habitant de la Région sa pleine citoyenneté.
La fonction publique régionale devant contribuer à cette politique en défendant la neutralité de celle-ci et le respect de tous.

La concertation
La dernière législature a vu se détériorer les rapports entre les organisations syndicales et les autorités de la Région.  L’ensemble des dossiers proposés à la négociation n’ont conduit qu’à établir des rapports de force où les discussions sont remplacées par des diktats politiques qui démotivent les agents, engendrent des recours administratifs divers et réduisent les cadres organiques (nombre d’agents) et le service à la population.
Le SLFP demande que dès le début de la nouvelle législature, une évaluation des points d’achoppement de la période 2009-2014 soit faite et qu’une nouvelle concertation permettant de dégager de nouvelles pistes pour la fonction publique soit concrétisée tant en matière de bien-être que de qualité et quantité d’emploi.
Le SLFP demande, une fois pour toute, que le politique cesse de dénigrer le travail des administrations, des agents, et de conduire une politisation des services publics à tous niveaux. Si cette politisation stabilise l’électorat, il pèse et entrave le bon fonctionnement de l’administration.  L’objectif de cette dépolitisation doit permettre, outre de rendre confiance aux travailleurs, de valoriser  compétence et efficience.

La formation
La mise en place des formations préalables à l’occupation de nouveaux travailleurs doit devenir la règle.  

Mobilité
Les responsables politiques doivent promouvoir une amélioration de la mobilité et des déplacements à Bruxelles.
La situation actuelle génère pollution, nuisances, stress et insécurité ainsi qu’un exode des habitants vers la périphérie, la recherche d’un cadre de vie plus agréable, et par conséquent l’augmentation croissante des navetteurs.   Toutefois, la question de la mobilité ne peut se résumer à la seule problématique des navetteurs.  La mobilité intra-bruxelloise, au service des Bruxellois, doit faire partie intégrante de la réflexion à ce sujet. Le problème de mobilité à Bruxelles peut être également résolu par :

  • l’utilisation accrue des transports en commun (notamment par le remboursement intégral des frais de transport domicile-lieu de travail qui privilégie le transport en commun),
  • une amélioration du réseau de transport en commun (augmentation de la vitesse commerciale, du confort, de la sécurité)
  • l’aménagement de l’infrastructure routière (et notamment des pistes cyclables et trottoirs plus sécurisants)

WALLONIE

  • Maintien et respect des statuts dans les communes et les provinces.
  • Application du pacte solide et solidaire (nominations et circulaires).
  • Maintien de l’emploi et des aides dédicacées.